Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Содержание
  1. Уведомление о сокращении работника во время болезни
  2. Зачем нужно уведомление
  3. Варианты вручения при болезни
  4. Последствия уведомления
  5. 6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
  6. Что делать с переговорщиками?
  7. Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
  8. Увольнение беременной
  9. Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
  10. Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
  11. Как определяется преимущественное право на оставление на работе
  12. Ключевые критерии при определении преимущественного права
  13. Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?
  14. Трудовое законодательство
  15. Сокращение численности и штата
  16. Увольнение работников в связи с сокращением численности штата или должностей
  17. Кого нельзя сокращать?
  18. Как принять решение о сокращении?
  19. Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении
  20. Предупреждение о сокращении штата работника, который находится на больничном
  21. Сокращение должности в штатном расписании при больничном листе
  22. Сокращение болеющего работника: как уведомить и уволить человека, если он на больничном?
  23. Можно ли уволить сотрудника, который заболел?
  24. Как вручить уведомление?
  25. Оплата листка нетрудоспособности при сокращении
  26. Оплачивается ли больничный после увольнения?
  27. Если сотрудник на больничном по уходу за ребенком
  28. Увольнение по сокращению работник на больничном
  29. Можно ли сократить работника, находящегося на больничном?
  30. Можно ли сократить работника, находящегося на больничном по желанию работодателя?
  31. Можно ли сократить работника, находящегося на больничном за прогул?
  32. Можно ли уволить работника во время болезни?
  33. Можно ли сократить работника, находящегося на больничном

Уведомление о сокращении работника во время болезни

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Если предприятию не удается избежать сокращения штата или численности персонала, руководство должно выполнить ряд обязательных требований ТК РФ. В этом перечень входит и вручение письменных уведомлений каждому сотруднику. В этой статье расскажем, как происходит уведомление о сокращении работника во время болезни, что рассматривается законом как надлежащее вручение документа.

Зачем нужно уведомление

Закон предусматривает гарантии для сотрудников, включенных в перечень на сокращение. Помимо реализации ограничений и запретов на сокращение, администрация предприятия должна уведомить каждого такого работника об основании и дате прекращения трудовых отношений. Сделать это нужно по следующим правилам:

  • уведомление составляется в письменной форме и подписывается руководителем;
  • каждое уведомление носит персональный характер, поэтому документ должен содержать сведения о работнике, его занимаемой должности и структурном подразделении;
  • уведомление будет являться основанием для издания приказа, поэтому в тексте документа должна быть указана дата увольнения – она должна быть не ранее двух месяцев с момента вручения уведомления.

Подготовив уведомления, работодатель должен их вручить сотрудникам под роспись. Если гражданин присутствует на рабочем месте, проблем с вручением не возникнет. Даже если он откажется получить документ, составляется комиссионный акт об ознакомлении с содержанием уведомления. Такой акт будет являться надлежащим доказательством, что гражданин уведомлен об основаниях и дате увольнения.

Очевидные сложности могут возникать, если специалист находится не на рабочем месте – в командировке, в отпуске, на больничном и т.д. Препятствует ли это обстоятельство вручению письменного уведомления, или руководителю придется ждать выхода сотрудника на работу? Рассмотрим, как вручить уведомление заболевшему сотруднику, чтобы соблюсти требования ТК РФ и не затянуть процедуру сокращения.

Образец уведомления о сокращении должности

Варианты вручения при болезни

Особенность нахождения на больничном заключается в специальном режиме временной нетрудоспособности. Гражданин имеет законное право не появляться на рабочем месте, пока врач  не подтвердит факт излечения и не закроет больничный лист. Более того, процедура лечения прямо предписывает соблюдать особый режим, который исключает трудовую деятельность.

Несмотря на указанные ограничения, в законе отсутствует запрет на уведомление заболевших граждан о предстоящем сокращении. Ограничение касается только непосредственного факта увольнения. Чтобы полностью рассчитать сотрудника и выдать ему обязательные документы, работодателю предстоит дождаться завершения больничного.

Так как процедура лечения может затянуться на несколько недель или месяцев, администрация предприятия может использовать следующие варианты уведомления о сокращении:

  • направить по домашнему адресу сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении – двухмесячный срок предупреждения начнет течь с момента фактического получения документа (этот факт будет подтвержден подписью в почтовом уведомлении);
  • направить по домашнему адрес телеграмму с указанием всех сведений, включенных в текст уведомления – дата вручения будет соответствовать моменту получения сотруднику телеграммы;
  • создать комиссию для личного вручения документа – в этом случае, даже если сотрудник откажется поставить личную подпись за получение, факт будет удостоверен комиссионным актом.

Оптимальный вариант вручения будет выбирать каждый работодатель самостоятельно. Если в коллективе сложились нормальные отношения, с вручением письма или телеграммы не будет проблем. При возникновении сложностей целесообразно создать комиссию с участием должностных лиц предприятия.

Последствия уведомления

Срок двухмесячного предупреждения начинает течь с момента фактического вручения уведомления, а на период временной нетрудоспособности он не прерывается. Даже если лечение затянется на несколько недель и сотрудник не появится на работе, общую процедуру сокращения не нужно продлевать. При издании приказа об увольнении нужно учитывать следующие правила:

  • прекращение трудовых отношений по сокращению не может состояться в период временной нетрудоспособности – даже если двухмесячный срок истек, руководству придется ждать первого дня выхода с больничного;
  • в состав обязательных выплат при сокращении, помимо выходного пособия, нужно включить оплату по всем больничным листам, представленным работником на дату увольнения;
  • даже в период болезни сотрудника, администрация предприятия обязана соблюдать преимущественное право на сохранение рабочего место – если на предприятии существуют вакантные должности, работнику должны их предложить в письменной форме.

Существует ли максимальное ограничение по продолжительности периода временной нетрудоспособности? Действительно, длительное заболевание может существенно затянуть процедуру сокращения. Однако нужно учитывать дополнительное правило ТК РФ – если срок болезни превысил четыре месяца подряд, работодатель вправе поставить вопрос об увольнении по медицинским показателям.

В такой ситуации работник может существенно потерять в выплатах, так как он не сможет претендовать на выходное пособие и сохранение заработка на два месяца после увольнения.

Поэтому максимально возможное затягивание процесса увольнения может составить не более четырех месяцев с момента ухода на больничный.

Даты начала и окончания периода временной нетрудоспособности должен указать лечащий врач при заполнении больничного листа.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvedomlenie-o-sokrashhenii-vo-vremya-bolezni

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Как уволить работника по сокращению штатов с больничным?

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Если вы работодатель, то в эпоху мирового кризиса наверняка сталкивались с необходимостью сокращать работников. Но возможно ли произвести увольнение работника по сокращению штатов при наличии больничного листа? Ведь пока сотрудник болеет, по закону его нельзя увольнять. Давайте попробуем разобраться, что же должен делать работодатель в такой ситуации.

Трудовое законодательство

При сокращении штатов или штатных единиц расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Этому вопросу посвящена 81 статья, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О сокращении речь идет в пункте два.

Сокращение численности и штата

Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

В первом случае из штатного расписания исключаются должности. Например, на предприятии были младший продавец, продавец-консультант и администратор торгового зала. В результате решения руководства должность администратора упразднили – это и будет сокращение штата.

Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности.

Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала.

По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

Увольнение работников в связи с сокращением численности штата или должностей

Сама процедура расторжения трудового договора происходит по стандартной схеме:

  • заявление работника;
  • приказ по предприятию;
  • расчет с работником в последний трудовой день.

Но есть одно существенное отличие: при освобождении служащих от выполнения трудовых обязанностей в связи с упразднением его должности, он должен быть предупрежден об этом заранее, а именно за два месяца до увольнения.

Следует также помнить, что нельзя решить сократить ряды сотрудников просто потому что руководителю так захотелось, обязательно должно быть обоснование, и его нужно указать в приказе об увольнении.

Кого нельзя сокращать?

Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

  • беременные сотрудницы;
  • родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, у которых есть ребенок-инвалид, которому еще не исполнилось восемнадцати.

Как принять решение о сокращении?

Если на предприятии есть свободные вакансии, например, в расписании указано восемь продавцов, а по факту в этих должностях работают только шесть человек, следует первым делом сократить именно эти две незанятые единицы.

Следующий шаг работодателя, уменьшающего свой штат, – исключить тех служащих, кого по закону уволить нельзя. Затем нужно выбрать из оставшихся работников, руководствуясь их опытом и квалификацией.

При этом работодателю нужно быть готовым доказать, что уволенные действительно менее квалифицированы и ценны, чем те, кто остается на предприятии.

При этом, если нужно расстаться с одним из двух работников, первый из которых весьма квалифицирован и опытен, а второй – беременная женщина, которая всего полгода как закончила учебное заведение, а в организации работает только второй месяц, уволить придется первого работника.

Но до того как это произойдет, служащим нужно предложить перейти на другие имеющиеся в организации вакансии. Предлагаемые должности могут требовать меньших знаний и опыта, быть менее оплачиваемыми – закон этого не запрещает.

Предлагать перейти на работу в другой местности работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено во внутренних документах организации. Каждый отказ занять предложенную вакансию также лучше зафиксировать письменно.

Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении

Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое).

Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.

Предупреждение о сокращении штата работника, который находится на больничном

p>Согласно той же 81 статье Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя уволить сотрудника, если он находится в отпуске или пребывает на больничном.

Но хитрость увольнения по сокращению штатов состоит в том, что сотрудника об этом предупреждают за два месяца до предстоящего события. А в законодательстве ничего не говорится о том, что уведомление про сокращение штатов нельзя направить тем, кто находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

Единственная трудность, которая подстерегает нетерпеливого работодателя, состоит в том, что уведомление обязательно должно быть подписано служащим, а если направлять документ на дом, сотрудник всегда может сказать, что не получал его, даже если это будет заказное письмо, которое сотрудник почтового отделения обязан вручить под роспись. И даже если у работодателя будут доказательства, что уведомление было служащему вручено, тот может его попросту не подписать, а составить об этом акт возможности не представится.

И, разумеется, ни в коем случае нельзя направлять уведомление сотруднице, чья временная нетрудоспособность связана с беременностью, родами и уходом за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сокращение должности в штатном расписании при больничном листе

Как уже было сказано выше, нельзя увольнять тех, кто временно нетрудоспособен, но договоренность о расторжении трудового договора по сокращению достигается задолго до дня увольнения, и дата последнего рабочего дня давно определена. Тем не менее как же должен поступить работодатель, если его служащий заболел накануне увольнения?

Если больничный лист был закрыт до даты, указанной в приказе, процедура увольнения происходит, как и в общем случае, и вместе с заработной платой и выходным пособием служащий получает выплату по больничному.

Если сотрудник не успевает выздороветь до даты, указанной в приказе, его все равно увольняют согласно этому документу. А поскольку в последний рабочий день служащий должен получить окончательный расчет и трудовую книжку, ему необходимо отправить письменную просьбу появиться на бывшем рабочем месте и забрать то, что ему причитается.

После того как врач закроет листок временной нетрудоспособности и подпишет его, а сотрудник предоставит этот документ начальнику, предприятие обязано полностью оплатить все дни больничного, даже если часть из них была уже после даты увольнения, ведь по закону работодатель оплачивает до тридцати дней больничного уволенного сотрудника, если тот не нашел в этот период другую работу.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-rabotnika-po-sokrashcheniyu-shtatov-s-bolnichnym

Сокращение болеющего работника: как уведомить и уволить человека, если он на больничном?

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Сокращение штатов планируется компанией заранее, но заболеваемость предупредить иногда невозможно. Бывают ситуации, когда в ориентировочные даты расторжения трудовых отношений сотрудник фирмы заболевает. Тогда возникает вопрос, оплачивается ли больничный лист при сокращении штатов.

Можно ли уволить сотрудника, который заболел?

Для многих владельцев фирм актуальным считается вопрос о том, возможно ли и как проходит увольнение работника по сокращению штата, если он находится на больничном.

Чтобы дать ответ, надо понять, кто изъявил желание о прекращении трудовых отношений. Согласно ТК РФ предприятие по личной инициативе уволить сотрудника, который временно нетрудоспособен или пребывает в отпуске, не может.

Исключением стоит назвать ситуацию, когда организация заявила о своей ликвидации, банкротстве. Если дата увольнения наступила, а сотрудник до сих пор находится на больничном, то расторжение трудовых отношений с ним переносят до завершения амбулаторного либо стационарного лечения.

Когда человек выздоравливает, тогда работодатель заполняет бланк больничного листа и приступает к проведению процедуры увольнения согласно утвержденному порядку: оформляется обоснование для расторжения трудовых отношений, подписывается приказ, производится расчет и выдается книжка.

Но, если человек сам изъявил желание уволиться, тогда расторжение трудовых отношений с ним даже во время больничного допускается. Обычно после подачи заявления об уходе с работы сотрудник отрабатывает еще две недели.

Допустим, в этот период он заболевает и берет лист о временной нетрудоспособности. Если дата увольнения, указанная в заявлении, припадает на время нахождения человека на амбулаторном либо стационарном лечении, тогда она не переносится.

Аналогичная ситуация наблюдается при расторжении трудового договора по обоюдному согласию. Бывают случаи, когда руководитель требует сотрудника отработать полный период перед увольнением. Тогда срок расторжения трудовых отношений переносится по согласию работника.

Оформить заявление об увольнении сотрудник имеет право, находясь на больничном. Дата разрыва рабочего контракта может включать период временной нетрудоспособности.

Как вручить уведомление?

Уменьшение численности штата – это стандартная процедура, которую проводит руководство организации при снижении объема работы или бюджета на оплату труда сотрудников.

У некоторых руководителей компаний возникает вопрос, можно ли уведомить работника о сокращении, если он на больничном. Данная процедура проводится согласно установленным правилам.

В Трудовом кодексе РФ сказано, что предупреждать работника о разрыве трудовых отношений с ним в связи с уменьшением численности штата, руководство компании должно за пару месяцев. В случае массовых сокращений оповещать сотрудников требуется за три месяца. Для ознакомления с решением работодателя человеку выдается уведомление под роспись.

Но надо учитывать, что законодательством о труде накладываются такие ограничения на действия руководителя компании:

  • фирма не может сократить человека, который является временно нетрудоспособным и проходит лечение;
  • нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске;
  • в период беременности женщин сокращать не допускается.

Но в Трудовом кодексе и прочих нормативных документах ничего не сказано о неправомерности оповещения человека о сокращении в период болезни.

Поэтому предупредительные действия законом не караются. Если сотрудник заболел на два месяца, а уведомление о сокращении получил в день открытия листа о временной нетрудоспособности, то уволен он будет на следующие сутки после закрытия больничного.

Каждый работодатель должен знать правила вручения уведомления о разрыве трудовых связей с сотрудником по причине уменьшения численности штата. Человек, находящийся на больничном, не может быть вызван на рабочее место с целью оповещения об увольнении. Конкретных способов предупреждения сотрудника о сокращении в законодательных документах не приводится.

Работодателям рекомендуется воспользоваться такими методами оповещения в рамках правового поля:

  • прислать письмо. Это самый удобный и простой способ для организации. Уведомление направляется по месту жительства человека почтой либо курьером. Факт получения документа подтверждается подписью работника с указанием инициалов. Но надо принимать во внимание минусы такого метода оповещения: есть риск того, что письмо не будет доставлено по адресу, сотрудник может не подтвердить ознакомление с документом. В результате срок увольнения придется перенести до выхода человека на работу;
  • отправить телеграмму. Это документ, который передается по телеграфной сети. Способ отличается оперативностью. Использование специфических формулировок, сокращений – отличительная черта телеграммы;
  • воспользоваться факсом. Данный метод позволяет передать информацию человеку со всеми особенностями оригинала. Руководитель предприятия предупреждает сотрудника, находящегося на больничном, о направлении документа, и затем выполняет пересылку. Такой способ является свидетельством того, что работник ознакомлен с содержанием письма;
  • ознакомить человека с решением предприятия на дому. В этом случае формируется специальная комиссия, которая уведомляет работника о сокращении. Этот метод непростой в реализации, но очень действенный. Он помогает избежать ряда проблем. Комиссия считается временно создаваемой структурой. Она состоит из людей, которые являются сотрудниками компании.

Независимо от способа передачи уведомление о сокращении человека находящегося на больничном, должно включать такую информацию:

  • реквизиты компании;
  • приветственное слово;
  • ссылка на Трудовой кодекс;
  • причина уменьшения количества сотрудников;
  • номер и дата выдачи приказа о сокращении;
  • предложение работнику другой должности на данном предприятии в границах его компетенции либо уведомление об отсутствии вакансий.

Специалисты рекомендуют указывать в письме то, что о сокращении знают служба занятости и профсоюз. Это поможет руководителю в дальнейшем избавиться от определенных проблем.

Оплата листка нетрудоспособности при сокращении

Временно нетрудоспособным работникам, которых увольняют по статье «сокращение штата», гарантировано оплачивают дни нахождения на больничном. Расчет с сотрудником может проводиться в период осуществления процедуры разрыва контракта или после нее.

Больничный лист, оформленный по всем правилам, следует подать бывшему работодателю в течение полугода с даты его закрытия. Расчет с сотрудником проводится в обычном порядке.

Больничный лист заполняется и в течение десяти дней передается в ФСС. Величина пособия на факт получения выплаты влияния не оказывает. Размер оплаты больничного листа зависит лишь от среднего заработка за последние пару лет и страхового стажа человека. Сумма выплаты составляет 60% от рассчитанной величины. Руководство компании также обязано выплатить НДФЛ с суммы больничного пособия.

Оплачивается ли больничный после увольнения?

Если лист о временной нетрудоспособности был открыт на еще работающего человека, тогда он оплачивается на общих основаниях (даже если к моменту завершения лечения уже были прекращены отношения с компанией).

Организация обязана оплатить больничный в течение месяца со дня увольнения сотрудника. Сумма, которую получает на руки бывший работник, как правило, составляет 60% от его средней зарплаты.

Человек имеет право потребовать оплату больничного листа в шестимесячный период со дня восстановления его работоспособности.

Если сотрудник на больничном по уходу за ребенком

Выплаты сотруднику, который пребывает на больничном по уходу за ребенком в период отпуска (декретного, ежегодного либо без сохранения заработной платы), не проводятся. Исключением считается лишь те случаи, которые связаны с появлением патологии у работника.

Если ребенок продолжает болеть после завершения отпуска родителя, тогда оформляется лист о временной нетрудоспособности. Оплата пособия производится за тот период, который начался со дня завершения отпуска и закончился моментом закрытия больничного листа.

Если организация отказывает в выплате финансовых средств, тогда человек имеет право обратиться в суд. Таким образом, увольнение сотрудника в период его временной нетрудоспособности имеет определенные особенности. Нужно учитывать тип расторжения трудовых отношений: массовое сокращение, ликвидация предприятия, совместная договоренность, инициатива работодателя, желание сотрудника.

В любом случае человек имеет право на получение выплат по больничному листу за то время, когда он был нетрудоспособен и числился в штате предприятия. Руководителям и сотрудникам важно знать Трудовой кодекс, чтобы уметь отстоять свои права.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/bolnichnyj-list-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Увольнение по сокращению работник на больничном

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном. В народе существует мнение, что увольнять сотрудника, который находится на больничном, нельзя. Но варианты расторжения отношений между работником и нанимателем имеются различные. Уволить на больничном можно, например, если работник сам этого захотел. А если нет? Рассмотрим в нашей статье за кого будет закон.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном?

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ, наниматель не имеет права увольнять сотрудника, находящегося на больничном. Совсем иная ситуация, когда сотрудник сам захотел уволиться. Если иметь ввиду, что заявления написано была до выхода на больничный. В такой ситуации, работник обязан отработать две недели и только после этого наниматель отдаст трудовую книжку и заплатит зарплату.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

По ст. 81 ТК Рф, если работник вышел на больничный предвещая сокращение, уволить его невозможно, пока он снова не выйдет на рабочее место.

В случае, когда сотрудник решил сам уйти от работодателя, то он обязан его об этом предупредить. Заявление имеет юридическую силу с того момента, как оно попадёт к руководителю.

Наниматель должен подписать документ об увольнении работника по его инициативе через 2 недели, даже если больничный ещё действует. Дни больничного работника идут в счёт отработки и дата увольнения остаётся неизменной.

Период болезни сотрудника засчитывается в срок отработки, и увольнение не может быть перенесено на другую дату.

Сотруднику не нужно будет дорабатывать тот период, когда он заболел или получил травму. Если работник продолжат лечиться, а крайний день работы по заявлению пришёл, то нанимателю придётся оформить всю документацию для аннулирования трудового соглашения. Трудовая книжка отдаётся тогда же, если у уволенного есть возможность посетить место работы.

Бывают ситуации, что при отрабатывании у работника наступает страховой случай и он выходит на больничный. Тогда в организации расторжения трудовых отношений всё остаётся неизменным.

В крайний по письменной договорённости день, наниматель подписывает указ об отстранении работника по его желанию и подсчитывает его заработанные деньги, выходное пособие и пособие по временной нетрудоспособности.

Возможен и другой ход событий, когда работник начинает болеть в последний день перед увольнением, указанный по договору сторон.

Тогда сотруднику необходимо:

  • Сделать обращение к врачу, чтобы ему завели больничный, если это требуется;
  • Предупредить о ситуации руководителя;
  • Побыть на больничном до его окончания;
  • Обратиться за пособием по крайнему месту работы.

Наниматель обязан:

  • Подписать расторжение трудового договора и вернуть трудовую книжку;
  • Рассчитать и перечислить пособие в период до десяти дней, после закрытия больничного уволенного работника.

Наниматель не имеет права лишить рабочего места работника, который сидит на больничном. Если работник увольняется по собственному желанию, то в любом случае требуется ждать его избавления от болезни и перечислить пособие. А в то время, когда работник болеет, у вас есть возможность подготовить все документы, чтобы расторгнуть трудовой договор.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном по желанию работодателя?

Что грозит руководителю, который по своему желанию уволил сотрудника, который находится на больничном?

В том случае, если наниматель осознает, что нарушил правила трудового кодекса, и вернёт к должности уволенного сотрудника до того, когда его врач выпишет с больничного и допустит к работе, то сотруднику будет выплачено больничное пособие и он продолжит свою работу в обычном режиме. То есть для нанимателя ничем плохим это грозить не будет.

Самым плохим раскладом ситуации будет, если сотрудник подаст иск в судебном порядке о неправовом увольнении. Обычно, суд всегда оказывается на стороне сотрудников и, согласно статье 237 ст.

34 т рудового кодекса Российской Федерации, нанимателю нужно будет восстановить уволенного в должности, и при этом оплатить ему период вынужденного прогула по средней заработной плате и компенсировать моральное ущемление.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном за прогул?

Бывает так, что увольнение сотрудника происходит по той причине, что он не уведомил директора о своей нетрудоспособности, и наниматель рассматривает отсутствие его на рабочем месте как прогул. Поэтому, многие наниматели задаются вопросом, обязательно ли сотруднику нужно ставить нанимателя в известность о больничном? По трудовому кодексу, сотрудник предупреждать не обязан.

Соответственно, чтобы исключить непредвиденные обстоятельства, нанимателю следует постараться выяснить причину, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте. К примеру, попробовать связаться с сотрудником или его близкими. Ведь может быть, что произошло что-то не хорошие и человек просто по физическим критериям не имеет возможности предупредить о невыходе на работу.

Например, попал в аварию.

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном: какие ещё случаи, имеют место быть.

Сократить сотрудника можно, если:

    • расторжение трудовых отношений происходит по обоюдному согласию (статься 78 ТК РФ);
    • промежуток действия трудового договора закончился (статься 79 ТК РФ).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Источник: http://www.cherlock.ru/articles/mojno-li-sokratit-rabotnika,-nahodyashegosya-na-bolnichnom

Можно ли уволить работника во время болезни?

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается. Другое дело, если человек увольняется по собственному желанию.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, по своей инициативе компания не может. Об этом четко говорится в последнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения*.

На практике часто встречается такая ситуация: работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать, допустим, две недели, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный.

Основной вопрос, который при этом возникает: можно ли его уволить в период нахождения на больничном или необходимо дожидаться его выздоровления?

Читайте так же:  Прошу наложить арест на имущество должника

Как оплачивается больничный лист Если больничный был открыт на еще работающего сотрудника, то он оплачивается на общих основаниях, даже несмотря на то, что к моменту его закрытия сотрудник уже не имел трудовых отношений с работодателем 3 .

Кроме того, не стоит забывать, что, уволив сотрудника, компания не избавляется от необходимости оплачивать ему больничное пособие в течение определенного промежутка времени. Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику, в течение 30 календарных дней после его увольнения.

Правда, в этом случае он оплачивается в размере 60 процентов от среднего заработка 4 . Иными словами, если сотрудник уволился и через какое-то время принес больничный, дата начала которого не выходит за пределы 30 календарных дней после даты увольнения, работодатель обязан оплатить этот больничный.

Срок предъявления требований об оплате больничного составляет шесть месяцев со дня восстановления трудоспособности 5 . Допустим, если уволенный сотрудник через неделю заболел, а через полгода пришел за пособием по нетрудоспособности — компании придется заплатить, если сроки не пропущены.

И хотя на практике такие ситуации встречаются крайне редко, знать о них необходимо, чтобы не нарушить закон.

Источник: https://tksprinter.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-rabotnik-na-bolnichnom/

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном

Могут ли предупредить о сокращении работника находящегося на больничном

Можно ли сократить работника, находящегося на больничном. В народе существует мнение, что увольнять сотрудника, который находится на больничном, нельзя. Но варианты расторжения отношений между работником и нанимателем имеются различные. Уволить на больничном можно, например, если работник сам этого захотел. А если нет? Рассмотрим в нашей статье за кого будет закон.

Юрист ответит
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: